- En av UiS-lederne må gå

- Med en gang en slik konflikt blir offentlig, er det stor fare for at den går fra vondt til verre og framstår som uoverstigelig. I praksis betyr det at en av lederne må gå, sier Stig Berge Matthiesen, professor i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen.

- Kan det ha skjedd i ledelseskonflikten ved UiS?

- Ja, det kan det.

Matthiesen er tilknyttet en gruppe som forsker på konflikter, mobbing og turbulens i arbeidslivet. Han har lest de artiklene Aftenbladet har skrevet om konflikten i toppledelsen ved UiS.

- Et generelt råd er at konflikter må løses på et så lavt nivå som mulig. Å ta den ut i det offentlige rom, vil sannsynligvis eskalere konflikten og slik gjøre den håpløs å håndtere - med de skadevirkninger det får for organisasjonen, sier han.

Ledere må tåle

- Har offentligheten krav på informasjon i en slik sak?

- Det dreier seg om forskjellige hensyn. Er man interessert i å løse konflikten og få den under kontroll, må det veie tyngst. Har konflikten vedvart uten at forsøk på løsninger har lykkes, må det offentlige på et eller annet tidspunkt få vite - i hvert fall når det gjelder viktige statsinstitutsjoner som et universitetet.

Matthiesen mener at en leder må finne seg i at det oppstår konflikter rundt jobben deres.

Robust

- Generelt må en leder være litt robust og regne med at det er sosialt stress forbundet med jobben. Det er nedfelt i norsk praksis at ledere har ganske utstrakt styringsrett og kan komme med krav, tilbakemeldinger og sanksjoner i forhold til jobber som gjøres eller ikke. Ledere må tåle å havne i kortvarige personalkonflikter, sier han og legger til:
- Men alt med måte. Hvis ledere opptrer ubehersket, sjikanerende og gjerne med folk til stede, skal det ikke så mye til før det som skjer kan oppfattes som trakassering, som jo er forbudt ifølge arbeidsmiljøloven.

- Hvor går grensa?

- Det avhenger av omstendigheter og tiden vi befinner oss i. For noen tiår siden kunne ledere oppføre seg mer autoritært og hensynsløst enn i dag. Nå forventer vi at ledere er lyttende og inkluderende, og ikke presser sin vilje igjennom på måter som går ut over trivsel og arbeidsmoral.

Mobbing

Mobbing er gjentatte negative hendelser som blir oppfattet som ubehagelige eller krenkende og som det kan være vanskelig å forsvare seg mot. Det er altså snakk om en ubalanse i makt. - I psykologien omtales mobbing som en subjektiv opplevelse.

Det en person oppfatter som mobbing, kan en annen oppleve som noe annet fordi denne personen er mer robust eller har mer støtte i arbeidsfellesskapet. Uansett må folks følelser respekteres og tas på alvor når de føler seg utsatt for mobbing, sier Matthiesen.

En av fire

Mobbing i arbeidslivet er forholdsvis utbredt. Tre-fem prosent er til enhver tid eksponert for mobbing eller mobbekonflikter. I et karriereperspektiv kan opptil én av fire havne i rollen som mobbeoffer, viser norske tall.

- Antallet som blir beskyldt for å være mobbere i en opphetet konflikt, kan være høyere. - Kan beskyldninger om mobbing brukes som hersketeknikk?

Våpen

- Ja, det er fullt mulig. Vi ser at om en personkonflikt blir stor nok, vil ulike hensyn fare. Det vil si at personer vil kunne bruke de våpen eller ressurser som er tilgjengelig - for eksempel å anklage motparten for mobbing, sier Matthiesen.

Dersom noen opplever å bli mobbet i en bedrift, og melder inn klage om dette, er ledelsen pliktig til raskt å undersøke om påstandene er riktige.

En grunnleggende regel er at de som skal gjennomføre slike undersøkelser, må ha tillit hos begge partene og være uavhengige. Er man i tvil, bør andre velges, sier Matthiesen.