Hvordan utenlandskfødte menn og mangfold bidrar til innovasjon, spesielt i bedrifter i distriktene

KRONIKK: I en nylig publisert vitenskapelig artikkel finner vi at utenlandskfødte menn bidrar til økt innovasjon, og særlig finner vi at denne sammenhengen er fremtredende for bedrifter lokalisert «på bygda».

Publisert: Publisert:

Mangfold i både kjønn og etnisk bakgrunn i bedrifter øker sannsynligheten for større inntekter, særlig om det også er slik i toppledelsen. På bygda har mannlige innvandrere i arbeidsstokken spesielt positiv betydning. Foto: NTB Scanpix (illustrasjonsbilde)

Debattinnlegg

  • Marte C. W. Solheim
    Postdoktor, Senter for innovasjonsforskning, Handelshøgskolen ved UiS
  • Rune Dahl Fitjar
    Professor, Senter for innovasjonsforskning, Handelshøgskolen ved UiS
Denne artikkelen er over ett år gammel

Mangfold på arbeidsplassen, både i kjønn og fødeland, kan bidra til mer innovasjon. Det å være født i ulike land kan reflektere mer dyptliggende forskjeller, så som ulike erfaringer og måter å se og tilnærme seg verden på. Utenlandskfødte arbeidstakere har erfaringer fra andre kontekster og institusjoner. De kan derfor ha med seg andre arbeidsmetodikker og perspektiv. Mangfold kan fremme innovasjon ettersom nye løsninger ofte oppstår i møtet mellom ulik kunnskap, og vi har i flere studier funnet sammenhenger mellom utenlandskfødt arbeidskraft og bedrifters evne til innovasjon og eksport.

Begge kjønn – større inntekter

Det er også flere studier og rapporter som peker på gevinstene ved å ha kjønnsbalanse i bedriftene. Gallup studerte 800 bedrifter og fant at de bedriftene som var kjønnsmangfoldige også var de som hadde høyest inntjening.

En annen studie viser at folk er gladere når de får jobbe med mennesker av samme kjønn, men kjønnsmangfoldige team er mest produktive. Forskerne fant at ved å skifte fra én-kjønns kontor til kontor med jevn fordeling mellom menn og kvinner, kunne man øke inntjeningen med 41 prosent.

Det blir for enkelt å slutte at kjønn alene er det som bidrar til økt produktivitet, men en aktiv politikk for bedre kjønnsbalanse på alle nivåer og en inkluderende kultur kan påvirke produktiviteten. Dette kan også få konsekvenser for rekruttering, da en organisasjon som får et omdømme for å være mangfoldig og inkluderende, igjen kan tiltrekke seg flere ansatte som verdsetter disse kvalitetene.

Mangfold i toppledelsen – større inntekter

Det er også rapporter som ser på både kjønn og etnisk mangfold i sammenheng. McKinsey-rapporten «Diversity matters» finner at i bedriftene med mest kjønnsmangfold i toppledelsen, er sannsynligheten for å få finansiell avkastning over industrimedianen 15 prosent høyere. I bedriftene med mest etnisk mangfold, er sannsynligheten 35 prosent høyere.

Motsatt gjør bedrifter med lite kjønns- og fødelandsmangfold i toppledelsen det dårligere. Vi har gått litt videre, ved å ikke bare se på mangfold i toppledelsen, men i hele organisasjonen.

Samtidig har vi sett på fødelandsmangfold og kjønn i sammenheng, ettersom disse dimensjonene kan samvirke. Å være utenlandskfødt kvinne kan gi andre muligheter og påvirkningskraft enn å være utenlandskfødt mann. Vi har også sett på forskjeller mellom byene og distriktene.

By og land – klar forskjell

Byene har lenge vært preget av mangfold og stor andel utenlandsk arbeidskraft. I mange bygder er imidlertid dette et forholdsvis nytt fenomen. De siste 15 årene har likevel mangfoldet økt betydelig også i distriktene, ettersom bosettingsmønsteret til arbeidsinnvandrere fra Øst-Europa i større grad enn tidligere migrasjonsstrømmer er spredt over hele landet. Samtidig er norske bygder i ferd med å få mindre kjønnsmangfold, ettersom en betydelig større andel unge kvinner flytter til byene. Dette gjør det interessant å studere hvilke bidrag utenlandske kvinner og menn kan gi til næringslivet i distriktene.

I en nylig publisert artikkel har vi undersøkt forskjeller mellom foretak med og uten utanlandskfødte mannlige og kvinnelige arbeidstakere når det gjelder forekomsten av innovasjon. Vi benyttet oss av registerdata og innovasjonsundersøkelsen fra Statistisk sentralbyrå. Vi finner at bedrifter som har utenlandskfødte menn, i større grad utvikler produkt- og markedsrettede innovasjoner. Dette gjelder imidlertid bare for bedrifter som er lokalisert utenfor storby-regionene. For bedrifter i storby-regionene finner vi en negativ sammenheng mellom utenlandskfødte kvinner og produktinnovasjoner.

Kjønn og utdanningsnivå

Det er altså både kjønnsmessige og geografiske forskjeller i betydningen av utenlandsk arbeidskraft for innovasjon. Hvordan kan vi forstå dette?

Kanskje finner vi noen svar i at det er kjønnsmessige forskjeller i yrkesdeltakelse og utdanningsbakgrunn for de utenlandske (kvinnene har ved ankomst lavere utdanningsnivå enn menn, men forskjellene betydelige i tillegg til kjønnsforskjeller knyttet til hovedgrunn for migrasjonen. Halvparten av alle utenlandskfødte menn går direkte ut i arbeid eller utdanning etter endt introduksjonsprogram, mot bare én tredel av kvinnene. Redaksjonsleder Ram Gupta i Utrop, en nyhets- og debattportal om det flerkulturelle Norge, etterlyser et sterkere fokus på kjønnsspesifikke strategier som tar opp dette.

I tillegg, for å kunne dra nytte av den arbeidskraften som kommer, blir det viktig, som påpekt i debattinnlegget til strategidirektør Inger Tone Ødegård i Næringsforeningen i Stavanger-regionen, å skape en «felles dugnad» med fokus på inkludering og medengasjemt for de internasjonale arbeidstakerne, både kvinner og menn, og på flere nivå, både i og utenfor bedriftene. Innhomhus, kan det handle om god mangfoldsledelse der man anerkjenner ulikhetene som en styrke og bruker de aktivt i innovasjonsprossesser.

Les også

Arbeidslivet i Rogaland: All time high

Les også

Dag Josef om gründerdrømmen: – Det gjelder å følge sin indre stemme

Les også

Hasan fikk et nytt land og en far


Publisert: