Kommer kjønnsbalansen av seg selv når det bare er nok kvinner å ta av?

KRONIKK: Flere kvinner enn menn utdanner seg til forskere, men menn får professorstillingene. Akademia har strukturelle og kulturelle kjønnsutfordringer.

Publisert: Publisert:

Typisk akademia: Mannlig professor, kvinnelig doktorgradsstipendat. Innen teknisk-naturvitenskapelige fag er kjønnsubalansen spesielt sterk.

Debattinnlegg

  • Ingvil Hellstrand
    Nettverk for kjønnsforskning, UiS
  • Marit Aure
    Institutt for sosiologi, UiT – Norges arktiske universitet

Klart flere kvinner enn menn disputerer for doktorgraden i Norge. Kvinneandelen på avlagte doktorgrader i 2015 var på nesten 53 prosent. Hele 65 prosent av disse disputerte i medisin og helsefag, og 62 prosent i samfunnsvitenskap. Likevel ligger kvinneandelen av professorstillinger på rundt 25 prosent på landsbasis.

Dette er utgangspunktet for Forskningsrådets BALANSE-prosjekt ved Universitetet i Stavanger (UiS). Er det slik at bare det er nok kvinner et sted, så blir det kjønnsbalanse etter hvert?

Men mennene blir professorer

I prosjektet «Barrierer og drivkrefter for kjønnsbalanse» har vi prøvd å finne svar på nettopp dette. På UiS er det i dag 23,7 prosent kvinner i faste professorstillinger. For Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet (TN) er kvinneandelen betydelig lavere: Kun 9,6 prosent kvinner i professorstillinger. Vår studie viser at UiS og også TN har tilnærmet kjønnsbalanse i stipendiatstillinger (43 prosent kvinner). Likevel ansettes det flest menn i professorstillinger.

Dette utfordrer antakelsen om at kjønnsbalanse vil oppstå av seg selv så lenge det finnes nok kvinner å ta av. Så hva står egentlig på spill?

Struktur og kultur

Vi har intervjuet kvinner og menn i vitenskapelige stillinger på TN og finner at kvinner og menn opplever ulike utfordringer knyttet til karrieremuligheter. Informantene våre trekker fram arbeidstid og arbeidsbelastning, og flere kvinner nevner i tillegg jobb/familie-balanse.

Blant begge kjønn er det motstand mot at det å være kvinne skal være avgjørende for å få en stilling (kvotering) eller for å oppnå faglig utvikling (muligheter).

Like fullt er alle enige i at arbeid for likestilling er viktig og nødvendig.  Dette forteller oss at spørsmål om kjønnsbalanse ikke bare handler om antall kvinner, men om struktur og kultur for likestilling, i akademia – eller på en hvilken som helst arbeidsplass.

Utfordringene

Vi har identifisert fem slike strukturelle utfordringer:

  • Tellekant-systemet: Dagens universitet preges av standardiserte krav til karriereutvikling. Til tross for at slike meritokratiske system er tilsynelatende kjønnsnøytrale, viser det seg i praksis å bidra til at kvinner ikke «leverer» like mye som menn over en viss tidsperiode. Vanlige livshendelser som barnefødsler kan bryte opp og begrense den vitenskapelige «produksjonen» i den fasen en skal etablere seg som forsker.

  • Sammenheng mellom arbeidshverdag og familiehverdag: Tidsbruksundersøkelser av arbeids- og familieliv viser at kvinner bruker mer tid på hverdagsorganisering og omsorgsarbeid og følgelig har mindre tid til rådighet til vitenskapelig ekstraarbeid. Dette rapporterer også både kvinner og menn i vår studie.

  • Fordeling av arbeidsoppgaver på arbeidsplassen: Manglende retningslinjer for hvordan arbeidsoppgaver og arbeidstid blir fordelt kan bidra til at kvinner og menn får ulike muligheter i jobben. I akademia blir særlig fordelingen av undervisningstid og forskningstid avgjørende når forskning teller mer i karriereutvikling enn undervisning. Kvinneunderskuddet fører også til at kvinner bruker mer tid i ulike utvalg og komiteer eller lignende.

  • Internasjonal deltakelse: Kjønnsdelt arbeidsdeling i familier der kvinner i mange tilfeller har hovedansvar kan bidra til at reising oppleves mer krevende å få til for kvinner enn menn. I tillegg er det flere kvinner som er enslige forsørgere, og flere kvinner enn menn har ektefeller som pendler eller reiser mye i sin jobb. I våre funn er også arbeidslivsorganiseringen i Stavanger et viktig element, hvor oljeindustrien i en årrekke har ansatt i hovedsak menn i pendlerturnuser og skiftarbeid.

  • Interne og uformelle nettverk: Uformelle strukturer påvirker formelle prosesser. Vi finner at dette kan bidra til intern (homososial) rekruttering og lite gjennomsiktige prosesser som kan favorisere de som allerede er i posisjon.

Endre strukturen, ikke kvinnene

Disse utfordringene er strukturelle. Det betyr at en må flytte søkelyset vekk fra tiltak som skal endre kvinnene i akademia over til tiltak som endrer strukturer. Vi må se på strukturene bak tallene og rette oppmerksomheten mot organiseringen av arbeids- og hverdagsliv. Likestilling er et ledelsesansvar og et ressursspørsmål, der tiltakene må bidra til bedre ressursbruk.

Et eksempel på hvordan vi kan imøtegå strukturelle utfordringer finner vi i «Balansert rekruttering» (Hellstrand et al 2016). Her foreslås det at ansatte som har hatt foreldrepermisjon i mer enn seks måneder, kan få mulighet til å søke om noen måneders fritak fra undervisnings- og administrasjonsoppgaver, slik at de får tid til å «ta igjen» fagfeltet sitt. Dette er et kjønnsnøytralt tiltak som sannsynligvis gir mest uttelling for kvinner fordi de ofte tar størstedelen av foreldrepermisjonen. Samtidig kan det være en strukturell gulrot for menn som ser muligheten for å kombinere forskerkarriere og familieliv. Mens pisk og gulrot har vist seg effektivt i likestillingsarbeid, kan dette være eksempel på et vinn-vinn-tiltak som angår hele organisasjonen, ikke bare enkeltforskere.

Les også

Leiar: Ei likestilt kyrkje

Les også

Slik vil de få flere menn til å jobbe i barnehage

Les også

Ta trakassering på alvor, UiS!


Les også

60 år siden Sputnik – starten på romkappløpet

Les også

Er du helt grønn?

Publisert: