Kvinnelig lederskap lønner seg

DEBATT: Flere analyser og studier viser at kvinnelig lederskap lønner seg. Hvorfor er det da et så overveldende flertall av menn i topplederstillingene?

«La oss alle bidra til å pushe kvinnelige talenter slik at de ser muligheter i å ta den risikoen som kreves», skriver Trine Stangeland. Foto: Pål Christensen

Debattinnlegg

  • Trine Stangeland
    Trine Stangeland
    Adm. direktør, Sandnes Sparebank
Publisert: Publisert:
iconDenne artikkelen er over ett år gammel

Ifølge Core sitt topplederbaromenter ledes 179 av Norges 200 største selskaper av menn. 8/10 medlemmer i disse selskapenes ledergrupper er menn. I perioden 2016-2018 var det 48 ansettelser av toppledere i disse selskapene, 42 av disse er menn. Dette er alarmerende.

Andel jenter som tar høyere utdannelse har i tiår vært høyere enn for gutter. Jenter og gutter har etter alt å dømme like muligheter når de skal ut og søke sin første jobb. Kvinnelige rollemodeller har banet vei i en årrekke og flere store norske selskaper som Equinor og DnB tar konkrete grep for å øke kvinnelig lederskap. Fødselspermisjonen i Norge er lengre og mer delt mellom mor og far enn i de fleste andre land. Vi har full barnehagedekning til en kostnad de fleste kan leve med.

Lønner seg

Flere analyser og studier viser at kvinnelig lederskap lønner seg. En av dem gjennomført av Nordea, som har analysert 11.000 selskaper over i perioden fra 2009-2017. Resultatene viser at de selskapene som har kvinnelig styreleder eller CEO har gitt en årlig snittavkastning på 25 prosent, mot verdensindeksen (MSCI World Index) på 11 prosent i samme periode. Statistikk er statistikk, og det vil alltid være spørsmål som kan utfordre resultatene, men analysen understøtter likevel at kvinnelig lederskap lønner seg.

Regnestykket går ikke opp. Kompetansen er tilstede, flere tiltak er gjennomført over tid og økt mangfold viser seg å være lønnsomt. Maktbalansen i privat næringsliv er fremdeles sterkt skjevfordelt mellom kjønnene.

Hva er det vi ikke forstår? Dette er en kompleks utfordring med mange årsakssammenhenger. Det har elementer av at «like barn leker best», gamle kjønnsrollemønstre, bevisste og ubevisste holdninger, ulikheter i krav til fars- og morsrollen, deltidsarbeid blant kvinner, gutteklubber, at det tar tid å bygge strategisk lederkompetanse, ulike preferanser, ulikheter mellom kjønn om hvilken prestisje som knyttes til det å være leder, og at det genetisk sett er høyere risikovilje blant menn.

Sett utvikling av kvinnelige ledere i system, bygg solide kulturer rundt dette, og still krav om kvinneandel fra leverandører og andre samarbeidspartnere.

Testosteron

La oss se litt på det siste – at risikoviljen er større blant menn. Kvinner har lavere nivå av kjønnshormonet testosteron enn menn. Flere studier viser at nivå av testosteron og risikovilje har en gitt korrelasjon. Noe som betyr at personer med høyt testosteronnivå generelt sett ønsker, trives med og tør å ta større sjanser enn de med lavere nivåer. Betyr det at kvinner er mindre villige til å ta sjansen og sjeldnere tar risikoen som skal til for å bli ledere? Ja, det tror jeg. Kvinner kvir seg mer for å snakke seg selv opp og for å ta roller de er usikre på om de behersker. Betyr det at kvinner er mindre egnet til å gjøre det bra som toppledere? Nei, det tror jeg så bestemt ikke. Men jeg tror at mange kvinner har for liten tro på seg selv som en mulig toppleder.

Trenger mangfold

Et selskap trenger mangfold, både når det gjelder faglig kompetanse, personlige egenskaper, alder, opprinnelse, kulturell bakgrunn, kjønn osv. Et selskap trenger ledelse tilpasset selskapets situasjon. Noen ganger er det behov for risikotaking, andre ganger er det behov for risikodemping. Det kan og være behov for begge deler. I et topplederteam er det store fordeler med en sammensetning som sikrer en god balansegang mellom innovasjons- og utviklingskraft på den ene siden og effektiv og verdiskapende daglig drift på den andre siden.

Jeg erfarer at en viss risikovilje må ligge til grunn for å kunne trives i lederrollen, fordi det å være leder handler om å ta risiko for mer enn seg selv. Samtidig handler det også om å skape, å skape mer enn det en klarer alene. Det er givende å skape, få sette agenda, påvirke og utvikle. Det er også givende å bidra til at andre får brukt sitt fulle potensial. Det siste må vi fokusere mer på.

Hva kan du bidra meg?

Endring krever handling. Hva kan du bidra med? Jeg kan ta tak i dette og motivere andre og løfte opp problemstillingen. Som leder har jeg mulighet til å påvirke mangfold på egen arbeidsplass, og sette tydelige mål og forventninger. Jeg vil oppfordre til å gjøre det samme. Sett utvikling av kvinnelige ledere i system, bygg solide kulturer rundt dette, og still krav om kvinneandel fra leverandører og andre samarbeidspartnere. De mindre selskapene vil følge etter de store.
La oss alle bidra til å pushe kvinnelige talenter slik at de ser muligheter i å ta den risikoen som kreves. Fordi det lønner seg.

Les også

  1. Hydro får sin første kvinnelige toppsjef

  2. Første kvinne i bispekåpen: - En god rollemodell

  3. Vil ha 40 prosent kvinner i EU-styrene

  4. Hun har valgt et yrke der menn tjener 80 prosent mer enn kvinner. Sjekk lønnsforskjellene i ditt yrke.

Publisert:
  1. Debatt
  2. Kjønn
  3. Likestilling

Mest lest akkurat nå

  1. Brødet han baker koster 150 kroner. Likevel blir han utsolgt hver uke

  2. Maktdemonstrasjon av skadeskutt Oilers – ydmyket Storhamar

  3. Hyller Oftedal etter ny storseier: – Håndballens Messi

  4. Hun trodde hun skulle arve 4 millioner av søsteren. Men pengene gikk til Frelsesarmeen og SOS-barnebyer

  5. – Feil å bytte ut Domkirkens alter

  6. Overraskende julegave til Stavangeren