Nøkkelen ligger i å informere og involvere alle på et tidlig tidspunkt

Omstilling kan gi mer variasjon i arbeidet, større ansvar og læring for de ansatte, men for å få full uttelling må vi sikre at omstilling ikke går på helsen løs.

Denne artikkelen er over seks år gammel

Debatt

Dette er et debattinnlegg. Innlegget er skrevet av en ekstern bidragsyter, og kvalitetssikret av Aftenbladets debattavdeling. Meninger og analyser er skribentens egne.

Da 500 næringslivsledere nylig ble spurt om hva de tror kommer til å skje med bedriften i fremtiden, svarte nesten halvparten at de forventer at det kommer til å skje store endringer innen fem år.

En rekke økonomiske, demografiske og teknologiske endringer påvirker allerede arbeidslivet vårt. Andre endringer, som for eksempel overgangen til lavutslipp-samfunnet, vet vi at er på vei. Samtidig ser vi at endringer skjer raskere enn før, og at det snarere enn ett enkelt tiltak i større grad er snakk om kontinuerlige tilpasninger over lengre tid. Stadige omstillinger utfordrer de ansatte og kan i verste fall gå på helsen løs. Forskning tyder på at jobbstress og jobbkrav øker ved omstilling. Vi vet at omstillinger kan gi økt sykefravær blant de ansatte.

Les også

Sjeføkonom: - Derfor er omstilling enklere i Bergen enn i Stavanger

Men gode omstillingsprosesser er mulig, og mange bedrifter får det til. Felles for de som lykkes, er at de bruker den norske modellen som springbrett.

Et unikt fundament

Den første norske fagforeningen ble etablert på slutten av 1800-tallet. Siden den gang har forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere vært i stadig utvikling. På 100 år har vi bygget en egen norsk modell – et fundament for samarbeid i arbeidslivet som få andre land kan vise til. Arbeidslivet vårt preges i stor grad av samarbeid mellom partene i arbeidslivet – arbeidstaker, arbeidsgiver og staten. Ansattes medvirkning og medbestemmelse er viktige verdier i den norske modellen. Partenes evne til å balansere interesser og samarbeide konstruktivt har gitt resultater over mange år. Det er en stor styrke som vi må benytte oss av i møte med et arbeidsliv i endring.

Eierskap til endring

Omstilling kan gi mer variasjon i arbeidet, større ansvar og læring for de ansatte, men for å få full uttelling må endringer skje på en forutsigbar måte. Omstillingsfaser er som et janusansikt. Endring er tøft når det stormer, men kan på sikt gi nye muligheter for både virksomheten og den enkelte arbeidstaker. Mange virksomheter har lykkes med krevende omstillinger, til tross for vanskelige utgangspunkt. På Raufoss har Neuman Aluminium lykkes med en kraftig produksjonsøkning der roboter samhandler med operatører, som samtidig får ny kompetanse og nye oppgaver. Slik makter de å konkurrere effektivt med internasjonale aktører med rimeligere arbeidskraft.

Les også

Tjenester må stå i sentrum for omstilling, også i industribedrifter

Må oppleves rettferdig

Et annet eksempel er Ringerike sykehus. Til tross for stramme økonomiske rammer som krever harde prioriteringer, har ledelsen fått til omstilling og samtidig skapt en arbeidsplass som ansatte aktivt søker seg til. Gode omstillinger forutsetter at prosessen oppleves som rettferdig og at ansatte føler medeierskap til nye endringer. Noen av nøklene ligger i å informere og involvere alle på et tidlig tidspunkt – arbeidsgivere, ledere, arbeidstakere og helse- og verneapparatet – og få dem til å arbeide sammen for å skape et godt arbeidsmiljø. Vi vet at arbeid er helsefremmende. Det kan omstilling også være, når ansatte ivaretas og involveres.

Viktigere enn på lenge

I et arbeidsliv i stadig endring er den norske modellens verdier om medvirkning og medbestemmelse viktigere enn på lenge. Neuman Aluminium og Ringerike sykehus er bare noen eksempler, det finnes flere. Fremtidens norske arbeidslivsmodell og vår konkurranseevne internasjonalt er avhengig av at flere virksomheter kommer styrket ut av omstillingene. Skal vi få til dette, må vi forvalte det felles ansvaret klokt og lære av dem som lykkes.