Med Arne for likestilling

GJESTEKOMMENTAR: Det nærmar seg den internasjonale kvinnedagen 8. mars, og no ser vi at det markerast med fleire ulike kampanjar for å setje fokus på likestilling.

Sjekk namnet til Høgre sin partileiar på det sosiale nettverket LinkedIn!
  • Marte C. W. Solheim
    Marte C. W. Solheim
    Førsteamanuensis, leiar for Senter for innovasjonsforskning, Handelshøgskolen ved UiS
Publisert: Publisert:
iconKommentar
Dette er en kommentar. Kommentarer skrives av Aftenbladets kommentatorer, redaktører og gjestekommentatorer, og gir uttrykk for deres egne meninger og analyser.

På jobb-nettverk-samfunnet LinkedIn har fleire kvinner den siste tida skifta namn til Arne. Anita Krohn Traaseth var først ut, og tidlegare statsminister Erna Solberg har også skifta namn til Arne.

Arne-kampanjen er inspirert av ein tilsvarande kampanje i Nederland, Peter-kampanjen, som synleggjer at det er fleire leiarar i Nederland ved namn Peter enn det er kvinnelege leiarar.

I fjernsyns­serien «Lykkeland» skifta Anna Hellevik namnet sitt til Arne for å få bli kalla inn til jobbintervju. Tal frå Equality-Check hevdar at blant dei hundre best betalte toppleiarane i Noreg er det like mange som heiter Arne som det finnast kvinnelege toppleiarar.

Bruken av skjerm under prøvespeling førte til 50 auka sjanse for at kvinner gjekk vidare til neste runde.

Diskriminering i søknadar

Då Erna Solberg skifta namn til Arne, skreiv ho: «I fremtiden håper jeg at det blir plass til flere kvinner uten at man må bytte navn til Arne, og at vi både i rekruttering til toppstillinger og andre stillinger blir flinkere til å se forbi kjønn, etnisitet og egne stereotypier».

Her i Noreg har forskarane Midtbøen og Rogstad undersøkt diskriminering i arbeidslivet. Dei sende ut 1800 fiktive jobbsøknadar til reelle jobbutlysingar. Søkarane var like godt kvalifiserte, men hadde namn som signaliserte ulik etnisk bakgrunn. Her fann dei at sjansen for å bli kalla inn til eit intervju i snitt vart redusert med 25 prosent for personar med utanlandsk-klingande namn.

Forskaren Tilcsik sende 1769 par­vise søknader til reelle jobb-utlysingar i sju ulike delstatar i USA. Den eine CV-en synte til at vedkomande hadde bakgrunn frå ein homofil studentorganisasjon, og den andre frå ein annan organisasjon. Her fann han at i nokre statar, ikkje alle, var det openberr diskriminering mot dei søkarane som var homofile. Dei verksemdene som la vekt på stereotypiske mannlege, heteroseksuelle eigenskapar, var meir sannsynlege til å diskriminere mot menn som var opne homofile.

Blind auditions auka kvinneandelen

Utskiftinga av tilsette i symfoniorkester er låg. Får ein først ein jobb, så held dei fleste på den lenge. Miljøet har vore svært mannsdominert, noko som førte til at amerikanske symfoniorkester endra sine rekrutteringspraksisar for å få breiare rekrutteringspanel. Og dei gjennomførte «blind auditions», slik vi kjenner dei frå fjernsynsprogrammet «The Voice», med ein skjerm framfor utøvarane. Dette førte til ei vesentleg auke i kvinneandelen; bruken av skjerm førte til 50 auka sannsyn for at kvinner gjekk vidare til neste runde.

Men dette er også ein spesiell sektor, og kan ikkje nødvendigvis kopierast til andre, for det er viktig å kople mangfald og relevansen mangfald har for kjerneoppgåvene. Derifrå vert det lettare å rettferdiggjere tiltak og tilpassingar som kjem som eit resultat av dette. Dermed vert mangfald ikkje lenger eit mål «berre» for å sikre representasjon, anti-diskriminering, rettferd eller eit omdømmeprosjekt, – men eit element for å nå dei andre målsettingane.

Frå likestillingslov til kultur

Likestillingslova er tydeleg på at alle arbeidsgjevarar skal arbeide aktivt, målretta og planmessig for å fremje likestilling og hindre diskriminering. Det kan vere umedvite diskriminering og «bias» som handlar om korleis ein evaluerer «ei gruppe» og tilhøyrande medlemmer i desse gruppene i høve til andre grupper. Det kan dreie seg om haldningar til alt frå etnisitet og religion til kjønn og seksuell orientering, og om korleis ein kan legge til rette for å luke ut fordommar som gjer at ein appellerer mest til nokre av desse gruppene.

I tillegg handlar det om at verksemda er medviten sine rutinar og kultur – og korleis og kvar ein lyser ut stillingane, – og dessutan å reflektere over kven ein kallar inn til intervju, slik at det er forma ut slik at ein får ei breidde av kompetente søkjarar. For å sikre desse prosessane må ein ha eit mangfaldig panel i rekrutteringskomiteen.

Dernest er det viktig å reflektere om det er slik at det som er «i vindauget til butikken», faktisk reflekterer det som faktisk er innanfor.

Ulikskap som ein ressurs

Dette går på omdømet og trivselen på arbeidsplassen. Nyare forsking, frå det svenske brannvesenet, fann at trivsel på arbeidsplassen er sterkt kopla til tilhøyrsle til ei «homososial» gruppe, og at denne kjensla av tilhøyrsle, byggjer på likskap, snarare enn mangfald. Dette, hevdar dei svenske forskarane, er ein del av forklaringa på kvifor det er så vanskeleg for at kvinner, ikkje-kvite, LGBTQ-personar og andre som ikkje fell under det som er forstått her som «likskap», å passe inn.

Utfordring framover er korleis transformere brannvesenet til å vere meir inkluderande, og på same tid behalde opplevd trivsel og helse i majoriteten av brannfolka. Dette kan ikkje skje med suksess i ein organisasjon som motset seg endring.

Dømet frå brannvesenet peikar på viktigheita av å sjå på mangfald, i både teori og praksis, som meir enn å telje kvinner og menn. Det handlar òg om å inkludere dei tilsette i inkluderingsprosessane, og dessutan evna til å bygge ein inkluderande organisasjonskultur som fremmar ulikskap som ein ressurs.


Publisert: